就業規則
会社を経営する上で不安なことの１つが労務管理ではありませんか？
例えば・・・・・
「採用条件が違った・・」
「こんなに残業時間があるとは思わなかった・・」
「結婚した・・」
「子供が産まれた・・」
「最近仕事に集中していない・・」
「言われたことしかやらない・・」
「大きな契約を取ってきた・・」
「大きなミスをやった・・」
「退職金はどうしよう？」
中小企業の社長さんで多いのがその場しのぎの対応です。同じ事案でもＡさんの時はこうだったけどＢさんの時は違った・・。社員さんはよく見ています。そして忘れません。社長さん自身は同じ対応だと思っていますが
１人で何役もこなさなければならない忙しい中小企業の社長さん達は忘れていることが多いのです。
就業規則は基本ルールです。基本がしっかりしていなければトラブルが頻発します。
その対応に取られている時間と労力を考えれば就業規則の作成は早い方がいいでしょう。
就業規則を作成済だという社長さん。就業規則の１つ１つの条文を理解していますか？
同業者からコピーさせてもらった、ダウンロードしたものであれば作成に関わっていないので理解していない可能性があります理解していない場合は対処法を誤る可能性があります。
また、トラブルが発生したら１から理解しなければならないので時間がかかり過ぎて事態が悪化することがあります。
私共はどのような会社にしたいかお聞かせいただき、
社長さんの思いを込めながら作成します。
１つ１つの条文を説明し、理解していただきながら社長さんが安心して経営に専念できる就業規則をご提案いたします。
ただ単に就業規則を作成するだけのサービスは行っておりません。
ルールの理解とリスク回避は必要です。
人は異なる価値観や考え方を持っています。
人数が多いほど組織をまとめるのは大変です。
また、社会人としての当然のマナーや常識、暗黙の了解といったことが最近の若手社員には通用しなくなってきているとの声を聞きます。社員として守らなければならないルールの明確化を行い、見えるルールにする必要があります。
ある会社の経営者の方から「喧嘩別れしていった社員さんが労働基準監督署に駆け込む」といったことは想像できるけど特に争いもなく「大変お世話になりました」と礼儀正しく辞めていった社員さんが後から残業代請求をしてきて驚いた・・という話を聞きました。
世代間の考え方の違いと言ってしまえばそれまでですが辞めた社員さんにとってみれば会社にはお世話にはなったが「残業代は別」のことなのです。
近年、残業代や解雇や賃金に関するトラブルが増加していることは事実です。
個別労働紛争に関する総合労働相談件数や民事上の個別労働紛争相談件数も増加しています。
終身雇用制が崩壊し、社員さんの会社に対する帰属意識が弱まり、一生この会社で働くわけではないので権利は主張しようという方が増えているように思います。
また、インターネットの普及により社員さんも労働基準法などの知識や労働組合、弁護士事務所などのホームページにより会社を訴える方法は容易に知ることができます。
中小企業の社長さんは「社内規程を整備したい」「この労働時間はまずいのではないか？」と思ってはいるものの自ら先頭に立って売上を上げなければならないのでついつい問題解決が後回しになり労務リスクを増大させているのが現状ではないのでしょうか？
ただでさえギリギリの状態であるのにそんな社員を抱えていくのは無理だと解雇するでしょう。
解雇などでトラブルが起きると社員さんは労働基準監督署へ相談に行きます。
会社には労働基準監督署の調査が入り就業規則や労働契約書の提示を求められますがその際に就業規則や労働契約書が無かったり、実態と合っていない雛形を使用しているとどうなるか？
労働者には「労働基準法」という労働者保護のための法律がありますが会社は何もなしで争うこととなります。
会社の主張はまず通らないでしょう。
裁判になれば膨大な時間と金銭的ダメージとなります。
会社の存続も危うくなるかもしれません。
しかし、リスクを回避する就業規則を作成することで問題社員のトラブルの未然防止やトラブルが発生したとしても、かなりの部分で会社を守ることはできます。
やはり、リスクヘッジは必要と考えます。
会社には多くの頑張っている社員さんがいらっしゃいます。
問題社員のリスクヘッジだけを考え、労働者を必要以上に規制した就業規則を見た社員さんは不快と感じる方もいるかもしれません。
会社はそんな意図はないのに「会社は社員を必要以上に利用しようとしている」などと思われたらせっかく築いてきた人間関係に溝が入ってしまいます。
「働きやすい会社にしたい」「大したことは出来ないけれど少しでも福利厚生面を充実させたい」という中小企業の社長さんの思いが伝わるような就業規則を作成しましょう。
就業規則をきっかけに組織を変えることが可能だと当事務所では考えております
就業規則において労働条件や職場秩序を明文化したルールを決めたらそれだけにとどまらず、他の社内ルールを社員さんの意見も取り入れて作成してみたらいかがでしょうか？
就業規則の報告・連絡・相談などの条文から「じゃあ具体的な方法はどうしようか？」といったこときっかけに社内コミュニケーションを活発にしていくチャンスでもあります。
トップダウンの会社にありがちな社内の閉塞的な雰囲気から徐々に社員さんの意見が出てイキイキとした職場に変わることは社員満足度が高まり会社の業績を向上につながります。
作成後は説明会を開きましょう。
就業規則は社員さんに「周知」して初めてその効力が認められます。
会社の見やすい場所に備え付けたり社員が自由に使えるパソコンにデータを入れておき、いつでも見る事が出来るようにしておく会社さんが多いと思いますがせっかく作成したのだから説明会を開き社長さんの思いを伝えましょう。
ただ周知しただけでは社員さんは就業規則をなかなか理解できない部分もあると思います。そのような疑問に対して会社が社員さんに守ってほしいこと、会社が社員さんにしてあげられることを説明することにより社員さんの不安がなくなり社員さんとの距離が近くなります。
社長の引き出しの中にしまい誰も見る事が出来ないようなことの無いようにしてください。
就業規則作成（変更）の手順について
ご相談頂いた内容をもとに、貴社の問題点とその解決法を検討いたします。
就業規則や規程の変更、各種労使協定の有無など御社のご要望を考え、お見積りをさせていただきます。
御見積内容に御了承頂けましたら、契約書を取り交わします。
現状分析を行い、法改正への対応、附属規程の必要性の有無などを検討、ご提案します。
就業規則（案）の各条文ごとに説明を行い、理解していただきます。
時間はかかりますが重要な作業です。
原案をもとにお打合せを行い、必要な箇所は修正を加えます。
最終案をご提案し、ご確認頂けましたら納品となります。
作成（変更）した就業規則の内容を社員様へご説明し、円滑な運用スタートをサポート致します。
